上海工商职业技术学院

“十三五”师资队伍建设规划

（2016-2020年）

 

一、“十二五”期间取得的成绩和存在的问题

（一）取得的成绩

根据我院总体发展规划对师资队伍的要求及师资队伍建设十二五规划，近几年，学院通过人才引进、人事制度改革、师资培训等一系列措施，按照高职教育的发展规律与特点，以提高师资队伍整体素质和创新能力为中心，坚持以更新知识结构，提高教学能力为重点，不断加大师资队伍建设的力度，努力建设一支师德高尚、素质优良、结构合理、专兼职结合的师资队伍。

外引内培，优化教师队伍结构。引进了一批学历较高或具有丰富实践经验各高级专业技术职务的教师，近三年接收高校毕业生及其他各大高校以及企业80余名，充实了教师队伍，优化了教师学历、职称及年龄结构。加强院内师资的培训力度，建立教师发展中心，通过学历提升、国（境）内外学习培训，教师发展中心辅导指导，逐步提高了教师队伍的素质与水平。

以老带新，以强带弱。进一步强化学科带头人和学术骨干的培养。近几年，返聘、外聘了多位在省（市）内有一定影响的老教师、老专家传、帮、带青年教师，开展有针对性的培养，成效显著，青年教师无论是教学水平还是实践能力均有了不同程度的提高。

着力培养双师素质教师。学院制定了相关政策，大力支持和鼓励广大教师下企业挂职锻炼，参加各类实践活动，尤其参加各级各类比赛，从而提高了“双师”素质比例。使课堂教学与企业实践进一步结合，丰富了教学内容，调动了学生的学习兴趣，从而提高了教学质量。

组建双师型教学团队。聘请企业的专家、技术骨干来院兼职，在部分系实施双系主任、双专业主任、双骨干教师制度，构建双师型的教学团队，从教学计划、大纲制定到课程设置，从教材编写到实习实训室建设，从课堂教授到实践指导，双师型团队发挥了积极作用。

建立健全激励机制。学院加大了人事制度改革的力度，重实绩、重贡献、向关键岗位倾斜，充分调动了教师的积极性。同时完善了各项规章制度，建立了教师遴选制度，逐步健全完善了教师考核制度、进修培训制度等。

教研科研水平得到提升。“十二五”期间，学院教研、科研取得多项成果，形成了良好的教研、科研氛围。

（二）存在的问题

专任教师数量仍然不足、跟不上发展需要，生师比离国家要求有差距；年龄、职称、学缘等结构不尽合理，中高级职称比例偏低，学历层次有待提高；教师队伍不稳定，不少专业领军人才和中青年骨干教师相对匮乏，重点专业的师资力量有待进一步加强；“双师”素质教师偏少，比例不达标；教师培养培训力度不大，教学素养、教学水平、教学能力、教书育人能力等亟待提高；管理制度的不够健全、人才保障体系落实不够到位，师德建设不够有力。

 

二、“十三五”奋斗目标

（一）总体目标

坚持党的教育方针，以高等职业教育对教师队伍的要求为标准，以全面提高师资队伍素质能力为目标，以优化教师队伍结构为重点，实施高层次人才引进和加大教师培养、培训，提升职称学历、提高教学科研能力相结合，着力于专业带头人和骨干教师队伍的选拔和培养，建立有利于优秀教师脱颖而出的激励机制。力争经过五年努力，建设一支数量充足、结构合理、师德高尚、教育观念新、创新意识强，具有较高教育教学水平和科研能力、较强实践能力、专兼职结合的适应高等职业教育需要的教师队伍。

（二）具体目标

到2020年，学院在校生将稳定在6000人左右的规模，根据教育部有关文件规定，师生比按1:18计算，2020年专任教师总量为333人左右（含兼职及外聘教师）。学院现有专任教师142人，兼职教师124人，需增加专任教师129人（含兼职及外聘教师）；硕士学位以上的教师占青年教师的比例达80%以上，要有博士学位的教师；副高以上职称（含高级技师）教师的比例达到25%以上；双师素质的教师比例达70%以上。

1.优化教师队伍结构

以各专业群教学团队建设为抓手，以专业带头人和骨干教师为核心，校企合作、专兼结合为途径，在十三五期间建设一批结构合理，素质优良，注重内涵建设，融入创新创业教育，擅长理实一体教学， “产学研”一体化，校企合作的“三双”教学团队，努力提升专兼教师的专业课程开发与教学实施能力。

（1）学历结构

我院目前专任教师队伍中具有硕士学位的教师为74人，52.1%，45岁以下中青年教师中硕士学位人员68人，占青年教师的比例69%。2020年要使具有硕士及以上学位的教师占青年教师的比例达80%以上，要有博士学位的教师。

（2）职称结构

职称结构比例方面，我院现有专任教师队伍高级职称人员21人，占14.8%，中级职称人员43人，占30.3%。到2020年，专任队伍高级职称人员须达到25%以上，中级职称人员须达到40%。

（3）学缘结构

目前，我院师资来源尤其基础理论课教师主要来源于本省高校毕业生。今后应进一步引进不同学校、不同经历的教师数量，每年新增教师中，基础课教师中外省院校毕业人员不低于55%；专业课及专业理论课教师，硕士及以上学位者中外省院校毕业人员不低于50%，避免师资队伍“近亲繁殖”现象，促进学缘结构更加合理。

（4）专兼职结构

在现基础上，积极聘请企业生产一线的技术骨干、专家担任兼职教师，进一步提高兼职教师比例，优化教师队伍专兼职结构。使专业课、实践课兼职教师数量及质量达到高职院校要求。

（5）双师素质

双师型师资队伍建设是学院内涵建设的重要组成部分，学院根据自身特点，对双师素质教师进行认定。2020年，学院专业基础课、专业课教师中具备双师素质教师比例达到70%以上。

（三）提升师资队伍总体素质

加强思想政治工作，使全校教师树立爱党、爱祖国、爱人民、积极投身中国特色社会主义教育事业的远大理想，爱岗敬业、为人师表，忠诚党的教育事业；在专业知识和教学素质方面有扎实的专业理论知识，有认真、严谨的治学态度，有创新、开放的进取意识，有一定的实践背景与能力，能使用先进的教学手段，达到良好的教学效果。注重教师科研能力培养和专业水平的提高，支持教师参加科研开发和科技推广，科研、教学相互促进。积极鼓励专业教师尤其青年教师参加比赛以及省内外大型实践活动。

（四）形成合理的教师梯队

进一步完善专业带头人培养、聘任办法。建立和完善“选拔专业带头人”，“选拔中青年教学与科研骨干教师”、“青年教师培养与指导”、“引进高层次人才”等各项人才培养计划，全面启动人才工程，组建专业团队，形成专业梯队。至2020年引进、培养一批中青年专业骨干，形成合理的教师梯队，使我院师资队伍呈现良好的发展态势。

表  专业师资队伍建设目标

序号	建设项目	建设目标（2015-2020）
1	师资队伍规模	教师333人　（含外聘教师，原则上外聘教师人数不再增加，改善职称结构。）
2	学历结构	硕士学历（学位）占青年教师80％以上，博士若干，本科占15%左右
3	职称结构	副高职称以上达25%，中级职称达40%
4	学缘结构	同一院校比例小于20%
5	专兼职结构	4：1
6	双师结构	70%以上
7	年龄结构	45岁以上占35%；35--45岁占35%；35岁以下占30%。

三、具体措施

（一）深化对师资队伍建设的战略性认识，坚持“人才兴校”

教师是学院教学和科研的主力军，是学院发展的第一资源，与学院的改革发展息息相关，教师队伍建设是学院发展的根本大计，决定着学院的兴衰成败。面对高等教育大众化的新形势、新局面，高职院校在师资队伍建设方面的任务就更加艰巨和迫切，我院师资队伍的数量和质量一直是学院发展的短板和瓶颈。因此，在十三五期间，我们要不断提高全院教职工对学院师资队伍建设的战略性认识，始终坚持“人才兴校”的战略方针，要把师资队伍建设作为学院的核心，建设一支高水平、高素质的教师队伍既是学院的当务之急，更是学院可持续发展的一项具有战略意义的长期的重要基本建设。

（二）不断加强师德建设，树立“立德树人”的教书育人理念

师德建设应是学院师资队伍建设的根本，要把师德建设放在师资队伍建设的首位，贯穿于师资队伍建设的始终，落实在师资队伍建设的全过程。要加强对教师职业道德的教育，把教书育人、管理育人、服务育人始终作为推进学院师德建设的重要内容。

要培养教师树立正确的世界观、人生观和价值观，强化立德树人、教书育人、为人师表、爱岗敬业的责任意识，教育他们充分发挥主观能动性，全身心地投入到学院的人才培养和教学科研工作中去。

要建立师德奖惩机制。对师德优秀的教师，学校应给予表彰和奖励，增强其荣誉感；同时，对违反师德要求的人和事要进行通报、批评，严重的要给予惩处，从而对师德起到示范和警示作用。

（三）深化校企合作、推进教育国际化，加快教师专业发展及自身发展

教师的专业和自身发展是师资队伍建设的核心，是提高和确保教学质量的重要手段，它需要一个持续的过程。

学院要不断深化校企合作，与企业共同建立专业建设和教师培养平台及机制，推进专业带头人、教学团队和企业结成战略联盟，使双方优势互补，实现双赢。一方面选聘专业基础扎实、实践经验丰富、业务能力突出的行业一线专家、技术骨干及能工巧匠担任兼职教师，与专业的骨干教师组建高素质的专兼结合双师结构教学团队，积极进行创新改革，根据职业标准构建课程内容，按照生产过程设计教学过程，实践理实一体教学模式。另一方面通过建立教师下企业锻炼的保障机制和相关监控措施，保证每年定期选派中青年教师下企业锻炼，参与工程实践、项目攻关和企业管理，增强教师实践能力，提升自身的双师素质。

学院要进一步推进高职教育的国际化，促进各专业寻找到国际同类院校的标杆，并建立起合作关系。为教师提供出国进修培训和参加国际会议的机会，让教师最大程度地获取前沿学科知识，学习先进的教育思想、教学方法和技术，更新理念，提高业务能力和科研水平。加大国际合作交流力度。邀请国（境）外高校学者来院授课、讲学、交流，提高教学团队和教师的国际化水平。

（四）加大外引内培力度，构建适合学院自身特点的教师培养体系和机制

将引进高水平专业带头人和培养中青年骨干教师紧密结合，一方面积极引进有较强的专业理论水平、丰富的实践经历和经验、在专业领域中有一定影响的专业带头人，引领专业建设。另一方面要立足我院实际，在内部培养，提升现有师资队伍的综合素质和教学科研水平上下功夫，积极构建适合学院自身特点的教师培养体系和机制。

要充分发挥好教师发展中心的作用，健全和完善师资培养的平台、基本的培训制度和有效的保障机制。着力做好专业主任和骨干教师培训、新教师入职和入岗培训、教师教学质量和方法提升培训、教师创新创业教育培训等。

以重点特色专业和核心课程体系建设为抓手，加大培养专业带头人和骨干教师的力度，努力打造市级和院级的优秀教学团队。要健全导师制，选派优秀的专业骨干对青年教师在职业道德、专业理论、专业技能和教学方法等方面进行专人指导培养，通过“传、帮、带”，使他们尽快成长起来，不断提高青年教师从事教学科研的能力。

    继续支持教师在职攻读研究生，在职或脱产进行专业理论和实践培养培训，倡导教师的个人发展与学院发展、专业发展有机结合。

（五）坚持“以人为本”，不断深化体制机制改革，营造一种积极向上、促进成才、团结和谐、安居乐教的环境和氛围

“以人为本”为导向的师资管理是师资队伍建设的基础，我们要由传统的以事为中心的人事管理，转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能，转向教师资源的开发、保障和利用。

要通过不断健全和完善人事制度和内部分配制度改革，使教师队伍的建设更加科学化、规范化和制度化。学院要“用一流的事业鼓舞人、用真挚的感情留住人、用和谐的环境凝聚人、用科学的体制稳定人、用优厚的待遇吸引人”，更重视制定相关政策，强化整体效应，为教师创造良好的工作条件和生活环境，提升教师地位、提高教师待遇，强化教师素质和能力，吸引优秀人才长期从教，保持教师队伍的相对稳定，促进师资队伍整体发展。

1.合理设置岗位。本着突出重点、兼顾一般的原则，科学、合理地设置各类教师岗位，抓好教师的岗位聘任，做到“分类管理、激励优化”。采取引进、调入、聘用（兼职）及人事代理等不同的方式，尽快解决师资力量不足以及结构不合理的问题。

2.健全完善薪酬体系。根据高职院校的特点，建立健全学院的薪酬分配体系，不断改革教师岗位津贴和绩效工资的发放方法，通过责、权、利三者的有效结合，调动广大教师的积极性、主动性和创造性。通过对不同工作岗位完成工作任务的不同情况拉开分配差距，奖优罚劣，搞内部分配，提高教师队伍工作积极性。

3.健全完善教师评价和考核制度。根据教师的岗位要求，制定科学、合理的工作量计算方法以及可行、有效的考核指标体系，坚持全面、客观、公开、公正的原则，严格日常教学考核和定期技能考核、重点工作内容考核、年终全面考核，以考核结果作为教师奖惩和职务评聘的重要依据。

4.健全完善激励与奖惩制度。加大在现岗位任职期间教学科研以及管理等方面做出突出成绩者的激励力度，并根据需要和其实际水平予以合理聘用。对在现岗位上不能履行职责或违反校纪校规的要及时批评教育，并提出整改要求和期限。经批评教育仍不改正者按规定予以解聘。

5.健全完善各项管理制度。进一步完善专业技术职务任职资格量化评审制度，建立健全一套科学有效的人才评价和人才开发机制。要突出业绩，破除论资排辈思想；要坚持公开、公正原则和透明的办事程序，鼓励公平竞争，促使教师队伍中的优秀人才脱颖而出。

（六）逐步加大经费投入，支撑“人才兴校”战略的实施

为保证人才的引进与教师培养工作，学院要逐步增加师资队伍建设的经费。在财务预算中建立人才基金、学术交流经费、科研启动费及青年教师外出进修等专项支出账户，定期拨付，专款专用。